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工作無聊錢少還跑不了?定位不清,是自我增值最大的障礙
作者: 時間:2019/6/4 閱讀:564次
不知你是否有這樣的困惱

現在的工作雖然穩定,可是錢少啊;
想要多賺點錢就要舍棄休息休息,那會太累啊;
想主業副業一起兼顧,可自己的精力有限啊......

怎么辦?
 
苦守著一份寡淡乏味的工作,穩定地窮著?
還是應該開辟副業,但最好不要太累?
 
——這幾乎成了不少職場人共同的困惑所在。

01

咨詢者張麗(化名)是一名中專老師,她千里迢迢從外地趕過來見我一面,就是希望能得到一些建議和點撥。
 
咨詢時那會兒,張麗從一所師范類院校畢業還不到三年,根據她的陳述,待遇真心不怎么樣。
 
想想自己當年辛辛苦苦一路讀到研究生,在學習上花費的時間和金錢成本就比其他人高出一大截,就是指望畢業后能夠從事一份體面光鮮的職業。
 
畢業前的張麗幾經努力,通過全國統一考試,總算拿到了一所中專老師的offer,這可是很多人向往的編制啊。
 
她欣喜萬分,把這個消息告訴了父母,父母也覺得女兒很爭氣,在諾大的城市里總算有了一個安穩的著落。
 
張麗懷揣著無限憧憬,開啟了自己的職業生涯。
 
沒過多久,慘烈的現實就快要澆滅了張麗那顆曾經燃燒著熾熱夢想的心。 

一是工資低,非常低。
 
根據張麗的說法,在他們學校,一枚新入職的老師到手工資不過3k左右,在評定職稱之前,公積金也非常有限。
 
盡管張麗是985高校研究生畢業,但在教育系統,這個學歷依然很低。
 
二是工作很累很辛苦。
 
這所學校有個不成文的規定,新老師入職之后,除了要完成規定課時的教學任務之外,還要擔任輔導員工作。
 
根據張麗的描述,首先,這群中專孩子本身就不太愛學習,作為老師,上課不僅要把知識點講到,更要講的生動有趣,否則他們就不會認真聽課;

其次,輔導員更像是“保姆式服務”,不僅要關系他們的學習,還要關心他們的生活,更關鍵的就是人身安全問題,你就得婆婆媽媽事無巨細給他們不斷灌輸安全知識;

最后,輔導員還要協調這群孩子們的內部矛盾,比如有的學生性情古怪,沒人愿意和她一個寢室,等等。
 
這些瑣碎的工作,仿佛在消磨張麗本來就不多的耐心。
 
張麗說,自己那些沒有讀研的同學,他們有的月入過萬,有的做到了公司的管理者,想想自己依然“穩定地窮者”,張麗想過做兼職,但輔導員工作讓她沒有太多閑暇時間。
 
這不好不容易等了三年,張麗終于結束自己的輔導員生涯。
 
說來也巧,張麗之前的高中同學創辦了一家輔導機構,這不剛剛起步,就邀請張麗入股一起做,并承諾一旦機構辦起來了,利潤對半分。
 
張麗陷入了巨大的糾結,到底是該放棄工作投奔市場,還是應該拒絕誘惑專注本職工作呢?
 
——這是張麗前來找我咨詢的背景信息。

                                       02

或許,很多人都面臨和張麗類似的困惑吧。
 
一邊是極其富有誘惑力的創業機會,辛苦、不穩定,但做好了收入高;
 
一邊是極有保障力的體制內工作,穩定、長久,但收入增長緩慢。
 
所謂“魚和熊掌不可兼得”,要穩定就要拒絕誘惑,要收入就要面對風險,到底該如何取舍?
 
事實上,從我接觸的咨詢案例來看,很多人在類似的取舍面前很難做出決定,甚至于一生都沒有了斷。
 
這就導致了一個最直接的后果,那就是:

對外面的世界無限憧憬又不敢踏出這一步,同時又不甘心眼前的生活或工作狀態,于是一邊心不甘情不愿地混著日子,一邊又各種異想天開,但遲遲沒有行動。
 
這種人承受的痛苦,可謂是雙份的。
 
他們一旦在本職工作中遇到不如己意的情況,就會懊惱不已,覺得自己當初怎么就不能勇敢地邁出這一步?或者看到其他人風生水起,內心更是五味雜陳,總是夢想著自己在另外一個領域一定就是天才。
 
痛苦是怎么產生的?
 
本質上說來,就是欲望和能力的差異。
 
差異越大,則痛苦越深。
 
去除痛苦的辦法只有兩個——
 
要么義無反顧追隨內心的欲望,代價是可能會聽見夢想破碎的聲音;
 
要么踏踏實實提升目前的能力,代價是可能會錯過千載難逢的發財機會......
 
有人說,可以不取舍嗎?
 
我的回答是,不可以。
 
要知道,一心二用的結果,往往會搖擺不定、耗散精力,搞不好就是滿滿的憤懣和怨氣。

03

什么是職業定位中最為關鍵的一環?
 
這里面的因素有很多,在我看來,最重要的一環就是,重構衡量體系。
 
有人說,人生遲早面臨的第一個衡量體系的變化,就是從學校到職場。
 
學校的衡量體系較為明確,往往以分數論高下,它考驗的多數是你的學習、理解和記憶能力;職場的衡量體系較為復雜,一紙文憑只是約等于你的職場起點。
 
但職場發展,更像是一場長跑。
 
這里的跑道,我個人總結有兩種。
 
一種是組織跑道。
 
個人依附在組織內部,以一定的能力完成崗位要求的職責,獲取個人經濟報酬、成就感等從物質到精神的酬勞。
 
一種是市場跑道。
 
個人脫離組織在市場打拼,需要結合市場需求、個人能力、供需關系等選擇創業項目,再想辦法尋找客戶、提供符合客戶需求的服務和產品、進行市場反饋,進一步修正與改進服務產品,從而實現盈利并達到項目的良性循環。
 
適應組織跑道的人才,我稱之為“組織型人才”;適應市場跑道的人才,我稱之為“市場型人才”。
 
這兩類人才從表象上看不出什么差異,但骨子里,卻存在本質區別。

1、渴望層面
 
通常來說,組織型人才雖然也渴望財富,但對財富并沒有強烈的渴望。
 
表現在,首先他們不會以財富作為職業選擇的首要標準;其次他們不會為了財富死磕自己,既不敢承擔風險,又舍不得這一身的氣力,自然也就無法獲得超額的收入;最后他們對于財富的用途并沒有明確的構想,從未考慮到開創更大的事業,只想著買房旅游小富即安。
 
以上三點,往往是“組織型人才”的主要特點。
 
2、能力層面
 
通常來說,組織型人才雖然也有能力,但普遍缺乏商業才能,甚至排斥商業規則。
 
比如,在商業模式下,你要想做成一件事情,就必須具備“合作共贏”的思維,需要一定的商業頭腦。
 
首先,你要了解項目關聯方的利益訴求;其次,你要去思考需要借助哪些外力,以及如何和對方談判促成對方愿意一起推動這件事情;最后,你還要考慮這次合作之后,如何開啟下一步更深入的談判及合作,等等。
 
然而在組織模式下,這個層面基本是由企業高管及股東思考的,員工只能聽命于高管制定的規章制度,但至于為何要制定這樣的規則,以及考慮的要點有哪些,高管對員工并不承擔解釋的義務。
 
如果個人能夠理解并認真履行職責,就繼續留用;如果拒絕或違背契約關系,則果斷炒人。
 
3、動機水平
 
動機水平往往決定了一個人的能力邊界。
 
例如,成就動機過于強烈的人無法成為有效的的管理者。
 
因為,受成就激勵的人,習慣于依靠自己將事情做到最好,TA希望迅速獲取外界反饋,以便了解自己的業績。
 
但對管理者而言,如何引導他人完成工作才是最為重要的,管理者的一項核心素質,就在于通過他人把事情做好,而不是自己做的更好。
 
鑒于篇幅限制,動機水平后期有機會再展開分析。

簡言之,一個人的渴望決定了TA選擇怎樣的跑道,一個人的動機水平決定了TA在相應的跑道上大約能跑多遠,而一個人的能力則決定了TA跑的速度是快是慢,以及,是否能夠彎道超車,等等。

04

隨著咨詢的深入,張麗漸漸明白,原來之前的自己遲遲得不到發展,是由于自己一直定位不清導致的。
 
是啊,一個人既想要體制的好處,又貪圖市場的回報,左右搖擺,連起碼的忠誠度都沒有,只會給人一種做事不靠譜的印象,也許眼前可以獲得一些蠅頭小利,但從長遠來看,對個人口碑極為不利,也就無法在一個領域深入,品嘗到最甘甜的果實。
 
張麗發現,自己之所以遲遲無法選擇,是因為她的內心更傾向于依靠組織獲取個人成長及發展,不需要承擔太大的風險,同時也不需要特別艱辛的付出,更不需要操很多心,能夠過上小富即安的生活,就是她最大的渴望了。
 
認清了自己的張麗很快給自己定下了一個目標,那就是成為一名好老師。
 
有了這樣明確的定位之后,如何提升自己就顯得容易多了。

我帶著張麗制定了能力策略,告訴她發力的重點,以及需要規避的盲區,等等。

咨詢后的張麗委婉拒絕了同學的好意邀請,她把更多的精力和時間投入到了打磨課程當中,一個學期下來,她的課深受學生歡迎,甚至其他班的學生會慕名前來聽課,她感到了極大的成就感。
 
與此同時,在輔導學生的過程中,張麗發覺很多孩子不是天生笨,而是成長過程中遭受了太大的打壓,于是張麗打算邊工作邊進修心理學,希望用自己微薄的力量,去點亮更多孩子的未來。
 
“他們是曾經被父母放棄的孩子......”

兩年后,張麗在給我的郵件中寫道:“甚至我也一度想要放棄他們,就像我曾經無比嫌棄和想要放棄自己那樣......如今的我終于明白,工作的意義和尊嚴甚至價值,真不是別人給的,是靠自己一步一個腳印付出得到的......” 



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