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HR體系,真的有用嗎?
作者: 時間:2019/6/4 閱讀:524次
很多HR伙伴到一家新公司,都喜歡去搭建HR的體系、制度。有的上來就建薪酬體系、績效體系,有的想建企業大學,還有的想做任職資格,更有不少的HR上來就想建三支柱......

很多老板對此的反應是怎樣的呢?

往往一開始都是蜜月期,老板也很支持,表示說要有體系,企業要規范,但弄著弄著老板的臉色開始變得不好看了......甚至開始嘀咕,這玩意整了半天有啥用呢。



我們先分析一下老板思路和HR思路的區別:


在老板眼里,產品、營銷、運營、資本、技術是實現目標的關鍵,組織、人才、文化是支持系統;人力資源只是老板考慮眾多要素中的一環。老板對人力資源的重視,體現在人力資源對業務的支持作用上。

 對HR來說,六大模塊,選育用留,三支柱,這些是很多HR工作的重點。


問題來了,兩者分歧的焦點是:HR的體系建設是否對業務有支持作用。

很多HR錯誤的地方,把人力資源體系建設的完善程度認為是自己的成績。而實際上,我們要的是人力資源對業務的支持度,而不是體系的完善度。



體系的完善程度與業務的關聯度,并不完全是正相關的關系。有時候你做的體系建設,并不是業務上最需要的。我現在可能愁的是沒合適的人干活,HR卻想的是培訓體系、人才盤點、企業文化......

那有的伙伴問,那是不是我們不要去做HR的體系建設呢?

所謂體系,在我看來就是一套自動運行的程序。而這種程序的作用,在于幫助我們減少重復勞動,科學化的方法把事情做好。

比如,新員工培訓,如果今天你弄一版新員工培訓,我也弄一版新員工培訓,我們都離職了,新來的人又弄一套他的標準,那不是體系。這樣造成的結果是重復勞動,每個人來都弄一遍,而且都弄的不一樣,這樣對企業來說就是高成本。

如果大家形成共識,新員工的培訓包含哪些內容,流程步驟1、2、3、4....,成為標準和規范,不管換了哪個HR來操作,我們都是這套標準,這就形成了體系。

所以體系的第一個作用就是:減少重復勞動,最合理高效的方式把事情做好。

體系的第二個作用:讓HR把更多的精力放在不確定的事情上。

當體系作為一種程序、方法、標準固化下來,那接下來只要執行流程,運營好體系就行了,這時候我們需要把更多的精力放在非程序化的事情上,比如基于業務變化來思考HR的對策......

但是如果沒有體系,那可能胡子眉毛一把抓,HR永遠在救火。一會兒新員工要培訓了,一會兒要招人了,一會兒要盤點了......如果有了體系,把固定的、多頻率的任務程序化,對人員的要求也沒有一開始那么高了,HR可以更多的關注業務的變化,或其他重要的任務。

而且隨著組織的發展,不斷會有新任務,有些任務重復出現頻率越高,那又可以體系化,成為固化的程序。

體系化程度越高,對人員的要求也相對較低,成本也會越低,效率越高,那HR可以在不確定的事情上時間越多。HR可以更多關注對業務的關聯度。

體系的第三個作用在于:體系有利于提升組織能力。

我們前面說了,體系是科學高效的把事情做好的方法。當這種程序、標準、內容建設好以后,那接下來大家就按相應要求來做就可以了,而且不管換誰,標準要求都一樣,那這樣流程到了哪里,按要求操作就行,對于人員的整體能力要求是降低了,體系沉淀為組織能力。





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