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離職原因不明,視為用人單位提出協商解除(高院最新)!
作者: 時間:2019/6/11 閱讀:501次
基本情況:
周某于2004年10月進入A公司工作,與A公司簽訂了勞動合同,先后在B公司、C公司處工作。B公司和C公司系A公司下屬子公司。2007年10月周某與A公司簽訂勞動合同后被派往B公司工作,2013年8月份被派往C公司,周某與C公司建立勞動關系并具體在巴南分公司工作。2016年3月2日,周某從C公司離職,工作期間工資全部通過轉賬形式發放。雙方一致確認勞動關系于2016年3月2日解除。
2017年2月24日,周某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁,請求裁決:1、C公司、B公司、A公司向周某連帶支付拖欠的勞動報酬139500元;2、C公司、B公司、A公司向周某連帶支付違法解除勞動合同的賠償金50萬元。
2017年4月26日,勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決:1、由C公司支付周某2015年6月至12月獎金12610元;2、駁回周某其他仲裁請求。
周某不服仲裁裁決,起訴至一審法院。
一審認為:
關于違法解除勞動關系的賠償金問題。
勞動者以勞動合同被用人單位違法解除為由主張經濟賠償金,須就“勞動合同已被用人單位解除”這一事實承擔證明責任。本案中,周某僅舉示了通話錄音證明C公司兩江分公司經理讓周某不用到公司上班的行為,且該行為系通話中周某口中說出,C公司對該證據并不認可,周某也缺乏相應《離職證明》《解除通知書》等證據加以佐證,未達到高度蓋然性的證明標準,應當承擔舉證不能的后果,不能證明周某離職系C公司違法解除勞動合同。故周某要求C公司、B公司、A公司連帶支付違法解除勞動合同的賠償金的主張,不予支持。
鑒于雙方對以何種形式解除勞動關系持不同意見,周某主張系C公司違法解除勞動關系,C公司、B公司、A公司主張系周某自動離職,但雙方均未舉示證據證明,按照由C公司提出解除勞動關系,經雙方協商一致同意解除勞動關系處理,故C公司應向周某支付經濟補償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規定:“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作時間。本案中,周某系接受C公司、B公司、A公司的安排進行內部調動,屬于非因個人原因進行的調動,并且原用人單位沒有進行經濟補償,故應將原用人單位的工作年限合并計算,周某的經濟補償金期間應為2004年10月至2016年3月2日,按11.5個月計算。因周某離職前的月平均工資為8226.85元月,故C公司應當支付周某的經濟補償金為94608.76元(8226.85元月×11.5個月)。
遂判決:一、C公司機電有限公司支付周某經濟補償金94608.76元;二、C公司機電有限公司支付周某拖欠工資12610元;三、駁回周某的其他訴訟請求。
二審認為:
根據周某和C公司提出的上訴請求,結合當事人在審理中的陳述,本案的爭議焦點為:周某與C公司是以何種形式解除勞動關系;……對此,該院分別評析如下:
雙方解除勞動關系的形式問題。
雖然周某與C公司均一致確認雙方勞動關系于2016年3月2日解除,但對解除的原因各持一詞。周某認為系C公司違法解除,卻未提供相應證據予以證明。C公司認為系周某自動離職,亦未提供相關證據。結合周某離開單位時,還有部分年終獎尚未結清,主動離職可能性較小;且其在C公司及二被上訴人等三關聯企業連續工作十余年,自動離職而放棄經濟補償金的可能性亦較小,因此,一審認定雙方協商一致解除勞動關系并無不當,周某依法可按其工作年限獲得相應經濟補償金。故,周某要求違法解除勞動關系的賠償金的上訴理由不成立,C公司要求不支付經濟補償金的上訴理由亦不成立。
綜上所述,周某和C公司機電有限公司的上訴請求均不成立,應予駁回;一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。遂判決:駁回上訴,維持原判。
重慶高院再審認為:
一、關于原二審判決是否程序違法的問題。
再審申請人認為,二審法院在傳票上的傳喚事由為開庭,而非詢問,但到開庭時僅由一名法官獨任審理,違反了法定程序。對此,本院認為,依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十九條第一款的規定,二審人民法院對上訴案件,應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人,對沒有提出新的事實、證據或者理由,合議庭認為不需要開庭審理的,可以不開庭審理。本案當事人在二審中并沒有提出新的事實和證據,合議庭可以通過閱卷、詢問當事人等方式對案件進行審理并作出判決。本案在原二審中,當事人未提交新的證據,故原二審法院未開庭審理并無不妥。至于開庭傳票,是人民法院通知當事人到法院的方式之一,當事人按照傳票載明的時間到法院后,由案件承辦人對雙方當事人進行詢問,并未違反法定程序。故C公司認為二審程序嚴重違法的再審理由不能成立;
二、關于C公司是否應當支付周某經濟補償金的問題。
本案當事人對周某與C公司之間存在勞動合同關系無爭議,爭議在于勞動合同解除方式以及經濟補償金能否在本案中解決。對此,本院認為:
1.關于勞動合同解除方式的問題。當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實,應當提供證據加以證明,但法律另有規定的除外。當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的,由負有舉證證明責任的當事人承擔不利后果。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”C公司認為周某系自動離職,應當對周某自動離職這一事實承擔舉證責任,在本案一、二審及再審中,C公司對周某自行離職的具體時間及細節均未提及,也沒有提交自動離職的證據。故原審判決認定雙方協商一致解除勞動合同并無不當,本院亦予以確認。
2.關于經濟補償金能否在本案中解決的問題。周某和C公司協商一致解除勞動合同,則C公司有義務向周某支付經濟補償金。周某起訴要求用人單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金,其請求雖然不能得到主張,但經濟賠償金系經濟補償金的二倍,且經濟賠償金和經濟補償金均是用人單位在解除勞動關系時可能承擔的法律責任。故原審判決判令C公司支付經濟補償金,系在勞動合同解除的后果范圍內作出處理,金額沒有超出周某的訴訟請求金額,也有利于減少當事人的訴累。故原審判決判令由C公司支付周某經濟補償金并無不當,再審申請人認為原審判決判令C公司支付經濟補償金錯誤的再審理由,不能成立。
綜上,再審申請人的再審理由均不成立。原二審判決認定事實清楚,適用法律正確,本院予以維持。判決如下:
維持重慶市第五中級人民法院(2017)渝05民終7617號民事判決。
本判決為終審判決。



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